2026年10月から就活セクハラ対策が事業主の義務に｜採用サイトに載せる方針・面談のルール・相談窓口の書き方

先に結論（今日できること）

就業規則など社内の文書に「求職活動等でのセクハラを行ってはならない」方針と、行った人への対処を書く準備を始める
面接・説明会・社員訪問・インターンの「時間と場所」「実施体制」「やりとりに使うSNSの種類」のルールを決める
求職者向けの相談窓口（担当者・連絡先）を決める。人事以外の人や外部機関にすることもできる
採用サイトや募集要項に、面談の留意事項・相談窓口・プライバシーを守ることを載せる

何が変わった？2026年10月1日からの義務

2025年6月に公布された改正労働施策総合推進法・男女雇用機会均等法などにより、2026年（令和8年）10月1日から、次の2つが事業主の雇用管理上の措置義務になりました。

義務になったこと	主な対象	採用活動との関係
求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止	自社の社員が、応募者・インターン生などに対して行う性的な言動	面接・説明会・社員訪問・インターンなど、採用の場面そのもの
カスタマーハラスメントの防止	顧客・取引先などから自社の社員が受ける著しい迷惑行為	求職者の対応にあたる社員を守る視点でも関係する

厚生労働省は、求職者等へのセクハラ対策について指針（事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針）を示しています。

「求職活動等」に含まれる場面

指針では、求職者が行う求職活動や、それに類する職業選択のための活動を「求職活動等」とし、例として次を挙げています。SNS等のオンラインを介したもの・オンライン上で行われるものも含まれ、社員がふだん働いている場所で行われるものに限りません。

採用面接への参加
就職説明会への参加
企業の社員への訪問（いわゆるOB・OG訪問など）
インターンシップへの参加
教育実習・看護実習などの実習

典型的な例として、面接で面接官が性的な事実を質問する、インターン中に私的な食事にしつこく誘う、社員訪問の際に性的な関係を求める、などが挙げられています。同性に対するものも対象です。

事業主がしなければならないこと

措置	主な中身（指針の要旨）
方針の明確化と周知	求職活動等でのセクハラを行ってはならない方針と、行った人に厳正に対処する方針を、就業規則などに定めて社員に知らせる。求職活動等のルールを決め、社員と求職者等の両方に知らせる
相談体制の整備	相談窓口をあらかじめ決めて求職者等に知らせる。担当者が内容や状況に応じて対応できるようにする
起きたときの迅速・適切な対応	事実関係を確かめ、被害者への配慮、行為者への措置、再発防止を行う
あわせて行うこと	相談者・行為者のプライバシーを守る措置をとり、そのことを社員と求職者等に知らせる。相談や事実確認への協力を理由に社員を不利益に扱わないことを定める

採用サイト・求人ページで求職者に知らせること

指針は、求職者等に対して、面談等の規則を踏まえた留意事項をホームページやパンフレット等で周知すること、相談窓口をパンフレット・ホームページ等で周知することを例に挙げています。プライバシーを守ることも求職者等に知らせる対象です。応募前に求職者が目にする採用サイトや募集要項は、これらをまとめて載せやすい場所です。

載せる場所の例

採用サイトの「募集要項」「選考の流れ」ページの下
応募フォームの送信ボタンの近く（応募前に読める位置）
説明会・面接の案内メールの末尾
インターンの参加案内の資料

文例（自社のルールに合わせて書き換えてください）

採用活動での約束

当社は、採用面接・説明会・社員との面談・インターンシップなど、すべての採用活動で、セクシュアルハラスメントを含むハラスメントを行わないことを社員に徹底しています。

面接・面談は、原則として平日○時〜○時の間に、当社の事業所またはオンライン（当社が指定するツール）で行います。社員が個人のSNSアカウントで個別に連絡したり、選考と関係のない食事などに誘ったりすることはありません。

採用活動の中で不快に感じたことがあれば、選考の担当者とは別の窓口（○○部 ○○、メール：○○@○○）にご相談ください。相談したことで選考上の不利益を受けることはありません。ご相談の内容と個人情報は、対応に必要な範囲でのみ扱い、プライバシーを守ります。

「選考上の不利益を受けない」と書く場合は、社内でもその運用を決めておく必要があります。書いた内容と実際の運用がずれないよう、窓口の担当者と一緒に決めてください。求人情報の書き方そのものは求人情報の的確表示義務、応募者の個人情報の扱いは応募フォームの個人情報も参考になります。

社内で決めておくルール

面談の時間と場所：業務時間内、事業所内またはオンラインを原則にする。社外で会う場合の条件を決める
実施体制：1対1にするかどうか、誰が同席するか
やりとりに使うSNSの種類：会社が決めたツールや採用用のアカウントに限るか
窓口と対応の手順：相談を受けた人が関係部門とつながる仕組み、対応マニュアル、担当者の研修

指針は、求職者が人事担当者への相談をためらうことも想定し、人事以外の人を窓口担当にすることも考えられるとしています。外部の機関に相談対応を委託する方法も、窓口を決めている例として挙げられています。社員がSNSで求職者とやりとりする場面のルールは、SNS採用の運用の考え方と合わせて決めると漏れが減ります。

望ましい取組として挙げられていること

大学などの教育機関の相談窓口から情報提供があった場合に、連携して対応する
求職者等へのパワーハラスメントに類する行為についても、同じように方針を示し、相談に対応する
顧客や取引先など社外の人から求職者等が受けたセクハラ・カスハラに類する相談にも、必要に応じて対応する

相談先・資料

自社の対応が足りているか、就業規則にどう書くかなどは、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談できます。厚生労働省のハラスメント対策の総合情報サイト「あかるい職場応援団」には、改正法の特設ページと、求職者等へのセクハラ対策の研修資料が掲載されています。

よくある質問

就活セクハラ対策の義務はいつからですか？

改正労働施策総合推進法・男女雇用機会均等法により、2026年（令和8年）10月1日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメントを防止するための雇用管理上の措置が事業主の義務になりました。カスタマーハラスメント対策の義務化も同じ日です。

採用サイトに必ず載せないといけませんか？

厚生労働省の指針は、面談等に関する留意事項や相談窓口を求職者等に周知することを求め、その例としてホームページやパンフレット等を挙げています。採用サイトに限られるわけではありませんが、求職者が応募前に目にする採用サイトや募集要項に載せると、周知の方法として分かりやすくなります。

オンライン面接やSNSでのやりとりも対象ですか？

指針では、SNS等のオンラインを介したものやオンライン上で行われるものも求職活動等に含まれ、職場以外の場所で行われるものも含まれるとされています。面談で使うSNSの種類などのルールを決め、社員と求職者の両方に知らせることが求められています。

公式情報・根拠

厚生労働省「あかるい職場応援団」｜改正労働施策総合推進法等特設ページ（2026-11-09確認）
厚生労働省｜求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策等について（研修資料・指針の抜粋、PDF）（2026-11-09確認）
厚生労働省 Webマガジン｜求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策の新ルール（2026-11-09確認）
厚生労働省｜職場におけるハラスメントの防止のために（2026-11-09確認）

この記事は制度の一般的な整理で、個別の対応が法令上十分かを判断するものではありません。自社の規程や運用は、都道府県労働局や社会保険労務士などの専門家に確認してください。