求人票の年齢・性別表現｜採用サイトで使えない書き方と例外

年齢制限の原則と例外

労働者の募集・採用では、例外事由に該当する場合を除き、年齢にかかわりない均等な機会を確保することとされています。例外は施行規則で次のように定められています。

例外	内容（厚生労働省Q&Aの要点）
1号（定年制）	定年年齢を上限に、それ未満の人を期間の定めのない労働契約で募集する場合。下限は設定できない
2号（法令）	労働基準法による18歳未満の危険有害業務・深夜業の制限など、法令で年齢が定められている場合
3号イ（長期キャリア形成）	主に35歳未満の若年者を、期間の定めのない契約で、職務経験不問・新卒と同等の処遇で募集する場合。経験者優遇はできない
3号ロ（技能の継承）	特定の職種で特定の年齢層の労働者が相当程度少ない場合
3号ハ（芸術・芸能）	表現の真実性などのために特定の年齢が必要な場合
3号ニ（高年齢者・国の施策）	60歳以上に限る募集、または国の雇用促進施策の対象者に限る募集

年齢で問題になる表現の例

「35歳未満の方歓迎」（例外に当たらなければ年齢制限と同じ扱い）
「○歳位」「○歳前後」
「平成○○年4月2日以降に生まれた者」（生年月日による条件）
「○歳未満は未経験でも可」「○歳以上は経験者のみ」
3号イで募集しながら「経験者優遇」と書く
1号で「40歳から60歳まで募集」と下限を設ける

65歳未満の上限年齢を設ける場合は、高年齢者雇用安定法第20条第1項により、理由を書面または電子的方法で示す必要があります。スペースが足りない場合は、求職者の求めに応じて速やかに書面で示します。

性別に関するルール

男女雇用機会均等法第5条は、募集・採用で性別を理由とする差別を禁止しています。厚生労働省・労働局のパンフレットは、次の行為を禁止例として挙げています。

募集・採用の対象から男女のいずれかを排除する
男女で異なる募集条件を設ける
能力・適性の判断方法や基準を男女で変える
男女のいずれかを優先する
男女で異なる求人情報を提供する

「ウエイター」「○○レディ」など一方の性別を前提にした職種名
「男性歓迎」「女性向きの職種」
一方の性別を採用したい意図で、その性別ばかりの職場写真やイラストを強調する

間接差別と例外

合理的な理由がないのに、身長・体重・体力を要件にすること、転居を伴う転勤に応じることを要件にすることは、第7条の間接差別に当たります。一方、芸術・芸能での表現の真実性などの職務上の必要、法令上の制限、海外勤務での特別な事情などは法違反とならない場合とされています（単に一方の性に適していると考えられているだけでは該当しない）。女性が4割を下回る職種などで格差を解消する目的で女性を優遇するポジティブ・アクションは認められています。

求人媒体の掲載基準も同じ方向

Indeedの掲載基準は、国籍・性別・年齢など業務能力と関係のない理由で応募を制限する求人を掲載しないとし、性別を限定しない表現を使うよう案内しています。自社サイトで法令に沿った原稿を作っておけば、媒体への転記でも修正が少なくて済みます。

相談先・申込先の選び方

例外事由に当たるか、性別の要件に職務上の必要があるかは、個別の事情で判断が分かれます。年齢は管轄のハローワーク、性別は都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談できます。パンフレットも、例外の判断は個別に労働局へ相談するよう案内しています。

公式情報・根拠

厚生労働省｜労働者の募集及び採用における年齢制限禁止の義務化に係るQ&A（令和7年4月1日現在）PDF（2026-10-12確認）
鹿児島労働局｜募集・採用における年齢制限の禁止について（2026-10-12確認）
厚生労働省・都道府県労働局｜パンフレット「男女均等な採用選考ルール」PDF（2026-10-12確認）
Indeed｜Indeedの掲載基準（2026-10-12確認）

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年齢制限の原則と例外

年齢で問題になる表現の例

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間接差別と例外

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